“壟斷行業的企業自然不會直接表示反對‘控高’，但是卻可以擺出眼下面臨的各種客觀難處，以期讓決策者理解目前的這種調節不合時宜。”該人士指出。

　　以國有銀行為例，在2009年保增長的目標下，中國銀行業新增貸款總規模達到9.59萬億元，其中五大國有銀行2009年新增貸款4.6萬億元。

　　“2010年銀行業需要承擔信貸巨幅擴張后的成本，也就是資本金嚴重不足。強力補充資本金是今年的一項主體工作，這項措施本身便需要大量盈利來補充。如果再要求提高紅利上繳比例，有的銀行可能就會把經營難題拿出來說話。”該人士表示。

　　對此，中國人民大學勞動關系所研究員陳步雷表示，收入分配在各個利益攸關方之間僵持的一個重要原因，便是改革理念不清晰，直接導致了運行機制不暢。如果持續從既得利益一方的經濟利益和成本上權衡，那么改革自然難以推進。

　　蘇海南指出，相關部門正在研究提高壟斷央企和國企紅利上繳幅度的課題。目前的上繳比例為5%到10%，由于一直處于爭議和調研的過程中，因此紅利上繳比例提高的幅度一直未有定論。“目前的基數已經是一個很低的比例，但仍然執行得不好。第一步先要保證已有的規定能夠有效執行。”

　　同工同酬之爭

　　除通過提高上繳利潤幅度凍結工資增長路徑之外，另一個引起較為強烈反彈的，則是對于同工同酬問題的爭議。

　　同工同酬本是“工資條例”中要遵循的重要原則，也應是收入分配改革過程中針對職工工資問題最基本的共識。“但在是否應該同工同酬的問題上，目前仍然難以達成共識，利益相關方各執一詞。”陳步雷說。

　　他指出，在當前的國有企業以及部分政府機關、事業單位中，因身份不同而劃分的收入三六九等現象普遍而明顯。在編員工仍停留在舊有體制內享受傳統福利，與之相對的則是合同工的收入水平不到在編正式員工的一半。

　　一位來自電力系統國有企業的職員表示，該公司職工分為正式工、合同工和臨時工三類。其中，其所在級別的正式工工資約為每月4000元，但同樣工作內容和強度的合同工收入僅為1600元。臨時工大多從事保潔等類型的工作，拿最低工資標準。

　　“在全國范圍的統計是，國有壟斷企業中，正式在編職工的人數不到職工總人數的8%，但其工資收入卻占職工工資總額的50%。”陳步雷指出。

　　在這樣的局面下，用人單位對同工同酬的抵觸不難想象。一方面，同工同酬意味著用人單位的用工成本大幅提高，另一方面則意味著在沒有找到更多收入流的情況下，現有在編正式工的隱性福利或將受到壓縮。

　　對于這一問題，蘇海南表示，如果按照不同身份招工，那么根據身份確定收入等級就難以避免。因此最為根本的問題在于改變目前用工制度多樣化、身份多樣化的機制，建立一套統一而規范的人力資源體系。