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　　9月16日，人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。(9月17日 新華社)

　　這是中國政府首次對所有行業央企發出的高管“限薪令”，改變了過去無章可循的狀況。根據文件規定，央企高管薪酬分為三塊：基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益。這樣的制度設計具有相當高的合理性，高管薪酬既與職工平均工資掛鉤，又考慮到績效考核和中長期激勵，可謂兼顧了效率和公平。

　　央企高管年薪過高曾受到公眾的廣泛質疑，但央企高管到底應賺多少錢，卻很難界定。高管薪酬與職工平均工資掛鉤，仿佛狂奔的野馬被套上了籠頭，即便仍然很高，但只要在制度設計的限度之內，就能夠獲得公眾的理解。從這個角度說，“限薪令”的最大價值，其實是對央企形象尤其是對央企高管形象的再造，從而能夠更好地發揮央企國民經濟穩定器的作用。

　　但中國版的“限薪令”在具體操作層面上似乎還缺乏細則規定，也將會使執行難的問題難以避免。早在2002年，高管年薪曾被明確規定不得超過職工平均工資12倍，但執行時卻大多被輕松突破。此次限薪雖態度堅決，但仍缺乏明確的具體規定，因此，如何保證“限薪令”不打折扣地被執行，是有關方面必須回答的問題。

　　不過，公眾對“限薪令”的期待，多是建立在央企高管是企業家的基礎上。央企負責人并非企業的出資人，企業虧損的風險一般也都由國家來承擔，因此，在人們看來，央企負責人的薪酬拿得實在是太容易，既沒有讓人信服的東西，也沒承擔私企那樣的風險和壓力。從這個意義上說，央企的高管們享用“限薪令”，的確還有些不太夠格。

　　目前的情況是，央企高管都有一定的行政級別，很多高管大多從機關轉型而來，而他們也隨時都可能重新返回機關。央企高管身上這種濃厚的官員色彩，令機關干部和央企高管之間的薪酬差距顯得非常刺眼。如果不斬斷兩者之間隨意轉換的通道，即便央企高管年薪確實被有效限定了，也難以獲得公眾的真正認同。

　　限薪并不是最終目的，關鍵是逐步讓央企走上市場化軌道，擺脫官本位的弊端，使央企高管成為真正意義上的企業家，而不是國家官員。例如，以中石油和中石化為代表的壟斷型央企，其績效就幾乎全是受國家政策影響而得的實惠，而其高管的智慧和經驗在企業業績中的比重就很難衡量。因此，只有當央企和私企都成為公平競爭的市場主體時，央企高管單純從經濟規律出發做出決策，并能夠取得明顯效益，才有資格談得到限薪，否則根本無法為他們找到合適的定價機制。(龐貝)