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　　記者采訪發現，一些企業在招聘時，會設置3～10天的試崗期。臨近試崗期結束，便以“經驗不足”“人崗不匹配”等理由辭退勞動者，并拒絕支付試崗期工資。勞動者被“白用”后，想要通過投訴、勞動仲裁等途徑討薪，由于未簽訂勞動合同，證明勞動關系又會成為難題。

　　“你修的圖質量不行，明天不用來了。”接到老板的通知，修圖師李先生有點懵。這是他在這家攝影工作室試崗的第6天，按照“約定”，通過7天“無薪試崗”期才能正式入職。這也意味著，他此前的辛苦全“打了水漂”。

　　記者采訪發現，李先生的遭遇并非個例。招聘時，一些企業會在面試后設置3～10天的試崗期，臨近試崗結束，再以“經驗不足”“人崗不匹配”等理由辭退勞動者，并拒絕支付試崗期工資。當勞動者想要通過投訴、勞動仲裁等途徑討薪時，由于未簽訂勞動合同，證明勞動關系又成為難題。

　　試崗期變“白用期”

　　李先生是牡丹江人。2024年8月，他在網上看到哈爾濱一家攝影工作室的招聘信息，遞交了簡歷。老板很快聯系了他，李先生試修了幾張照片后，得到對方認可。雙方約定好薪資和上班日期，李先生便在哈爾濱租了房子，為入職做準備。

　　上班第1天，老板突然告知李先生要先通過7天“無薪試崗”。“我從外地趕過來，還付了房租，已經沒退路了。”李先生考慮到“沉沒成本”，決定忍過這7天。沒想到，接下來的工作中，老板開始頻繁“發難”，即便客戶十分滿意，老板仍表示“沒有達到心中的效果”。

　　李先生漸漸有了不好的預感。后來，他果然止步于試崗。離職前，李先生試著討要6天的工資，老板卻表示：“沒達到要求就拿不到錢，之前幾個修圖師也是這樣。”李先生這才意識到自己被“白用”了。

　　來自甘肅的溫女士也有類似的遭遇。今年4月，溫女士應聘進入蘭州城關區一家教培機構，崗位是少兒編程老師。面試時，單位提出試崗一周，溫女士雖然不愿意，但剛畢業的她急于找工作，只能勉強應下。她告訴記者，面試過的其他教培機構，也基本都有試崗期。

　　試崗第3天，溫女士進行了試講。機構領導前來聽課，但并未發表任何意見，只是通知她在試崗第5天再試講一次。然而，第2次試講結束后，人力資源工作人員就給溫女士發來信息：“您的講課經驗欠缺，無法勝任崗位，推薦轉崗做托管教師，您是否愿意？”

　　對此，溫女士難以接受。在她看來，如果機構認為自己不合適，大可在第一次試講后就提出，或是指明改進方向，而不是讓她多付出兩天免費勞動。“后面兩天是周末，每天都排滿了課，我要輔助老師上課，輔導孩子操作，還要收拾教室，非常忙也非常累。”溫女士說。

　　勞動者維權并非易事

　　拒絕轉崗建議后，溫女士要求結算試崗期工資。人力資源工作人員卻回復稱：“你只是跟課學習，本來就不該有報酬。”溫女士并不認同這個說法。后來，她幾番嘗試溝通，并表示留存了課堂照片、聊天記錄等自己提供勞動的證據，但對方不再回復消息。

　　咽不下這口氣的溫女士走上了維權之路。她先后撥打了12345政務服務便民熱線和12333全國人力資源和社會保障服務電話，均被分派至城關區勞動監察大隊。溫女士向勞動監察大隊提交證據后，工作人員建議她申請勞動仲裁。

　　此外，溫女士還撥通了信訪電話。城關區人社局工作人員前往教培機構進行調查后，向溫女士反饋了情況：在單位考勤表和員工花名冊中沒有發現她的信息，單位稱未與她建立勞動關系，僅向她提供學習培訓，約定不收取培訓費也無薪資。鑒于溫女士拿不出進一步的證據，工作人員同樣建議她申請仲裁，“只要認定勞動關系就能拿回工資”。

　　當時，溫女士已在西安找到了新工作，權衡之下選擇放棄維權。“我也嘗試過其他渠道，一個多月都在投訴和等回復中度過，仲裁的周期可能更漫長，為這幾百元錢不值得。”

　　由于維權意識較強，來自北京的任女士拿到了試崗補貼。2024年，任女士入職一家公司做客服，上班3天后，經理才告訴她，公司設置了5天的“無薪試崗”期。任女士覺得有貓膩，便開始收集工作內容截圖、領導布置任務的錄音等證據。到了試崗最后一天，經理以“不合適”為由讓她離職，任女士隨即拿出證據，表示會通過勞動仲裁拿回試崗期工資。此時，經理立刻轉變態度，最終任女士拿到了600元試崗補貼。

　　記者在社交媒體上發現，有不少勞動者通過領導留言板、 全國根治欠薪線索反映平臺等渠道反映“無薪試崗”問題后，經有關部門協調，最終拿回工資或一定金額的試崗補貼。

　　加大處罰力度，降低維權成本

　　““無薪試崗”的背后，是勞動力市場的供需失衡。”中國政法大學商學院人力資源開發與管理研究中心主任王霆分析稱，在一些用工量較大的行業，部分企業以這種方式來獲取免費勞動力，而激烈的就業競爭下，勞動者議價能力較弱，往往被迫接受不平等條款。

　　華東政法大學社會法研究所所長李凌云告訴記者，法律上沒有試崗的概念，只有對試用期的規定。由此，有的企業故意避開法定的試用期制度，把勞動者引入法律之外的灰色地帶，這就使勞動者的權益很難獲得保障。此外，試崗期工資大多不超過千元，大部分勞動者不會費時費力去維權，最后只能吃“啞巴虧”，這也讓更多企業有恃無恐。

　　李凌云進一步指出，按照勞動合同法規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，也就是說，不管是以試崗的名義還是其他形式，哪怕只是短暫地使用勞動者的勞動力，只要存在用工行為，用人單位就與勞動者建立了勞動關系，就應當向勞動者支付勞動報酬。“一旦勞動者在試崗期發生意外傷害，還會涉及工傷賠償的勞動爭議。”

　　“遇到“無薪試崗”，勞動者維權最大的難點在于舉證難。”李凌云分析稱，即便用人單位提前跟勞動者約定試崗期間無薪，或是聲稱試崗期間多為業務培訓，只要勞動者能提供足夠的證據證明提供了勞動，進而證明雙方存在勞動關系，就能通過勞動仲裁、訴訟等方式追回工資。她提醒勞動者，如果企業要求“無薪試崗”，說明用工不夠規范，應盡量避而遠之。如果選擇接受試崗，也要注意搜集保存相關證據，以便事后依法維權。

　　李凌云觀察到，“無薪試崗”正在勞動力市場蔓延。“勞動監察部門應及時介入，對頻繁采用這種手段的企業進行監督、檢查，有關部門也要對企業發出合規用工的提示，明確指出“無薪試崗”違法。”

　　“長遠來看，“無薪試崗”不僅侵害勞動者權益，還會破壞市場競爭的公平性。”王霆建議，有關方面應加大執法和處罰力度，例如，將多次違規的企業列入勞動雇傭失信名單，同時探索降低維權成本、縮短維權周期，讓權益受損的勞動者能夠及時拿回工資。（工人日報）